BAB
I
PENDAHULUAN
A. LATAR
BELAKANG MASALAH
Manajemen
merupakan salah satu cabang dari ilmu ekonomi yang memegang peranan penting
dalam keberhasilan pengelolaan suatu organisasi maupun perusahaan. Penerapan
manajemen pada perusahaan dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi sumberdaya
- sumberdaya perusahaan atau organisasi sehingga mencapai hasil yang maksimal.
Manajemen dibagi menjadi empat fungsi meliputi, perencanaan,
pengorganisasian, aktualisasi dan pengendalian atau
yang lebih dikenal sebagai
POAC (Planning, Organizing, Actuating,
Controling).
Istilah manajemen
yang pertama kali diperkenalkan oleh Taylor (1911, dalam Husaini, 2009) telah menyebar di berbagai belahan
dunia tanpa mengenal batasan negara. Metode manajeman klasik oleh Taylor banyak
diterapkan dalam berbagai kegiatan organisasi untuk meningkatkan produktivitas kerja. Studi gerak dan waktu,
prinsip efisiensi, seleksi pekerja
secara ilmiah, perlunya pendidikan dan pelatihan ternyata meningkatkan
produktivitas kerja.
Penyebaran
konsep-konsep manajemen di berbagai negara dipengaruhi oleh budaya yang
berkembang di masing-masing negara yang disebut sebagai budaya nasional
(National Culture). Budaya nasional memberikan bentuk dan pengaruh terhadap
semua proses-proses yang berkembang di dalamnya, tak terkecuali dalam
manajemen. Budaya nasional merupakan sekumpulan nilai, sikap dan perilaku,
termasuk didalamnya yang berhubungan dengan pekerjaan dan organisasi. Budaya nasional terbawa dalam dunia kerja, sebagai bagian dari kumpulan budaya pekerja. Pekerjaan berhubungan
dengan nilai dan sikap, seperti jarak kekuasaan, toleransi untuk perbedaan, kejujuran,
mencapai tujuan kelompok atau individu, etika dalam bekerja, dan semangat
enterpreuner telah diperdebatkan untuk menjadi identitas budaya nasional
(Hofstede, 1980; Tayeb, 1988; Wiener, 1981 dalam Tayeb, 1997).
BAB II
PERMASALAHAN
Dalam
pengorganisasian suatu system mungkin terdapat kesulitan yang diakibatkan oleh
sikap dan perilaku sumber daya manusia, tetapi suatu system yang baik dan sehat
mimiliki kemampuan untuk mengadakan perbaikan diri sendiri.
Berdasarkan
uraian latar belakang yang telah dikemukakan maka rumusan masalahnya yaitu di
antaranya:
- Apa yang dimaksud Manajemen Sumber Daya Manusia ?
- Mengapa Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting ?
- Apa Tanggungjawab Manajemen Sumber Daya Manusia ?
- Apa peranan Manajemen Sumber Daya Manusia bagi organisasi ?
BAB
III
PEMBAHASAN
1. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen
Sumber Daya Manusia, atau disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peran sumber daya yang dimiliki oleh individu secara
maksimal sehingga tercapai suatu tujuan.
Pengertian
manajemen menurut Marwansyah(2010:3) yaitu pendayagunaan sumber daya manusia di
dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembanagan sumber daya manusia, perencanaan
dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahtraan, keselamatan dan
kesehatan kerja, serta hubungan industrial.
Menurut
flippo(1994:5) Manajemen Sumber Daya Manusia disebut manajemen personalia yaitu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan dan pemutusan hubungna kerja,
pengembangan kompensasi, integratis, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.
Menurut
Sastrohadiwiryo(2002) Manajemen Sumber Daya Manusia diganti dengan manajemen
tenaga kerja yaitu pendayagunaan, pembinaan, pengetahuan, pengaturan,
pengembangan, unsur tenaga kerja. Baik dan buruk karyawan ataupun pegawai untuk
mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya sesuai organisasi.
Dari
pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan terhadap
sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan
efesien.
Manajemen
Sumber Daya Manusia memiliki lingkup yang luas, salah satu pengertian dan
batasan yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia, merupakan
kebijakan dan praktik yang dibutuhkan oleh seseorang untuk menjalankan aspek
sumber daya manusia dari posisi seorang manajer.
2. PENTINGNYA MANAJEMEN SDM
2.1
Kinerja pegawai atau karyawan
Tujuan
suatu organisasi tidak akan terwujud tanpa peran aktif pegawai, secanggih
apapun alat, mesin, dan sebagainya yang tersedia namun tanpa sumber daya
manusia yang handal maka keberadaan alat, mesin dan sebagainya tidak dapat
berfungsi secara maksimal.
Kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan
kewajiban masing-masing. Peranan karyawan bagi sebuah perusahaan berupa
keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sIstem, proses, dan tujuan yang ingin di capai oleh perusahaan.
Sedangkan peranan manajemen sumber daya manusia yaitu mengatur dan menetapkan program kepegawean yang
mencangkup:
- Jumlah, kualitas dan penetapan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
- Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan.
- Menetapkan program kesejahtraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
- mengetahui undang-undang perburuhan.
.
Pada
era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen sumber daya manusia merekrut
karyawan-karyawan dengan kualitas pekerja pengetahuan agar sebuah organisasi
atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang,
sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake
holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tetapi juga di masa
depan.
Untuk
meningkatkan kenerja karyawan yang lebih baik, maka harus ada sIstem yang
benar-benar strategis agar antara kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan
mampu terealisasi dengan mudah yaitu:
1. Imbalan
·
Imbalan
harus adil dan sesuai, Imbalan harus mampu meningkatkan motivasi kerja dan
loyalitas.
·
Melakukan
penyesuaian yakni misalnya soal waktu pemberian gaji.
2.
Komunikasi
·
Meningkatkan
hubungan antar karyawan atau antar karyawan dengan atasan, sehingga tercipta
hubungan yang harmonis.
·
Mengantipasi
terjadinya konflik ketenagakerjaan.
·
Melakukan
kegiatan yang kaitannya dengan integrasi sehingga tercapai kerjasama yang
harmonis.
3. Informasi
·
Mengetahui
kepuasan karyawan.
·
Mengetahui
problematika karyawan.
·
Menentukan
langkah yang tepat untuk menentukan kebijakan perusahaan.
·
Mengetahui
perubahan baik di internal maupun kondisi eksternal perusahaan.
·
Melakukan
analisa SWOT
2.2
PRODUKTIFITAS KARYAWAN
Produktifitas
adalah keluaran (output) produk ataupun jasa per satuan masukan (input) sumber
daya yang digunakan dalam suatu proses produksi. Produksifitas dapat dinyatakan
dalam ukuran fisik (physical productivity) dan ukuran financial (financial
productivity). Produktifitas merupakan suatu aspek yang penting bagi
perusahaan, karena apabila dalam perusahaan memiliki kerja yang tinggi maka
akan memperoleh keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin.
Untuk
meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya tenaga kerja yang memiliki
keterampilan dan keahlian bekerja, karena apabila tenaga kerja tidak memiliki
keahlian dan keterampilan akan berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan
perusahaan.
Langkah-langkah
berikut ini adalah tahapan yang harus di pertimbangkan dalam suatu rencana
peningkatan produktivitas yang kompresif dan terintegrasi (putti:1989) yaitu:
- Analisis situasi
- Merancang program peningkatan produktivitas
- Menciptakan kesadaran akan produktivitas
- Menerapkan program
- Mengevaluasi program dan memberikan umpan balik
Produktivitas
yang tinggi dapat dicapai jika didukung para karyawan yang mempunyai motivasi
dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat
menimbulkan kemampuan bekerja serta bekerja sama, maka secara tidak langsung
akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih
tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka
hasil produktivitas kerja tidak baik.
2.3
SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Suatu
organisasi atau perusahaan dalam meningkatkan produktivitas perlu adanya
semangat kerja dari setiap karyawannya.
Menurut
sculler dan jakson (2001:77) semangat kerja merupakan kondisi bagaimana
seseorang pegawai melakukan pekerjaan setiap hari. Semakin tinggi semangat
kerja maka akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Tingkat semangat
kerja pegawai dapat di lihat dari tingkat kehadiran, kegelisahan kerja, tingkat
perpindahan, dan banyak tuntutan kerja pegawai.
Setiap
pegawai pada perusahaan pastilah akan menghadapi permasalahan-permasalahan yang
akan mengakibatkan tekanan kerja yang tinggi. Hal ini yang mengkondisikan
pegawai sulit memiliki semangat dalam bekerja. Sehingga di buat disain
pekerjaan organisasi yang terstruktur dan jelas untuk membantu mempengaruhi
secara positif kondisi kerja untuk membantu membangkitkan semangat kerja pada
pegawai.
Desain
pekerjaan adalah spesifikasi isi metode dan hubungan berbagai pekerjaan untuk
memenuhi tuntutan bisnis dan kebutukan pribadi pemegang kebutuhan secara
individu maupun tim (sunarto 2005:78), Apabila desain pekerjaan yang diberikan
kurang jelas akan mengakibatkan pegawai kurang mengetahui tugas dan tanggung
jawab yang akan mempengaruhi semangat pegawai dalam bekerja.
Desain
pekerjaan senantiasa memepengaruhi seluruh kondisi dasar perilaku
individu-individu dalam perusahaan yang menciptakan motivasi pada setiap
pegawai yaitu dengan cara membuat disain pekerjaan yang jelas dan signifikasi
tugasnya.
2.4
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Motif
adalah suatu yang merupakan alasan mengapa seseorang memulai tindakan. Motivasi
adalah kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk
bertindak dalam suatu cara yang di arahkan kepada tujuan spesifik tertentu.
Memotivasi
adalah menunjukan arah tertentu kepada seseorang atau kelompok orang dan
mengambil langkah yang perlu untuk memastikan mereka sampai ketujuan.
Motivasi
kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai factor internal maupun eksternal.
salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah
kesejahtraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, pendidikan,
dan latihan kerja.
Faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi :
- Kebutuhan dasar fisiologi
- Kebutuhan rasa aman
- Kebutuhan sosialisasi
- Kebutuhan ego
- Kebutuhan beraktualisasi diri
Tujuh
faktor penting yang digunakan untuk memotivasi kinerja karyawan (motivator)
yaitu:
- Prestasi
- Pengakuan
- Tantangan
- Kepentingan
- Tanggung jawab
- Promosi
- Gaji dan tunjangan
2.5
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Kepuasan
kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya dan merupakan cara
pandang sesorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaanya.
Kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan pencerminan dari beberapa sikap
yang saling terikat dari seseorang terhadap pekerjaan.
Menurut
Daft Streers kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan sebagai hasil dari keberhasilan melaksanakan
tugas seseorang dan pengalaman kerja.
Pada
dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu
akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya. Ini di karenakan adanya perbedaan pada masing-masing
individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang di rasakan
dan sebaliknya.
Karakteristik
pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan kerja adalah
1.
Pekerjaan yang memberikan arti bagi individu
2.
Memberikan kewenangan untuk membuat keputusan
3.
Kesempatan untuk memecah persoalan
4.
Pekerjaan yang bervariasi
5.
Menantang
6.
Memeberikan kesempatan belajar
7.
Kesempatan untuk maju
8.
Membentuk kerja sama tim
9.
Saling menghargai dan saling mendukung
10.
Memberikan umpan balik bagi kinerja
2.6
KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan
merupakan faktor penting dalam keberhasilan manajemen. Pentingnya kepemimpinan
dapat dirasakan pada tingkat individu, antar individu, manajerial, dan
organisasi.
Kepemimpinan
pada tingkat antar individu terjadi apabila seseorang yang memiliki karakter yang
dapat dipercaya melakukan komunikasi
dengan orang lain dan bekerja secara sinergis serta menghasilkan sesuatu yang
lebih besar dari pada apabila mereka bekerja sendirian.
Kepemimpinan
manajerial terjadi apabila seseorang bekerja sama untuk mencapai tujuan
organisasi. Pemberdayaan adalah kata kunci dalam kepemimpinan manajerial,
sedangkan kepemimpinan organisasi terjadi apabila visi, misi, strategi,
nilai-nilai, proses kerja, struktur, dan sistem organisasi dipadukan dan
diselaraskan untuk mendukung kepemimpinan individu, kepemimpinan antar individu
dan kepemimpinan manajerial.
Masalah
kepemimpinan merupakan hal yang sangat luas dan menyangkut bidang yang sangat
luas dan memainkan peran yang sangat penting dalam bidang pemasaran,
pendidikan, industri, organisasi sosial bahkan dalam kehidupan sehari-hari.
Dalam setiap masyarakat timbul dua kelompok yang berbeda peranan sosialnya,
yaitu yang memimpin sebagai golongan kecil yang terpilih dan kelompok yang
dipimpin adalah orang kebanyakan. Tanpa adanya seorang pemimpin maka tujuan
organisasi yang dibuat tidak akan ada artinya karena tidak ada orang yang
bertindak sebagai penyatu terhadap berbagai kepentingan yang ada.
Lima
tipologi kepemimpinan:
1.
Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Otokratik
2.
Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Paternalistik
3.
Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Kharismatik
4.
Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Pemimpin Terima Beres (Laissez Faire)
5.
Ciri dan Gaya Kepemimpinan : Demokratik
3. TANGGUNGJAWAB
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam
struktur organisasi, kedudukan manajemen SDM
berada dalam hubungan lini, yaitu kedudukan yang memperoleh wewenang
tertentu untuk mengarahkan dan mengendalikan para pegawai. Sejumlah tanggung
jawab MSDM sebagai berikut:
·
Menempatkan
orang yang benar pada pekerjaan yang tepat
·
Memperkenalkan
pegawai baru dalam organisasi
·
Melatih
karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru
·
Meningkatkan
kinerja jabatan dari setiap orang
·
Mengendalikan
biaya tenaga kerja
·
Menciptakan
dan mempertahnkan semangat kerja
·
Melindungi
kesehatan dan kondisi fisik pegawai
4.
PERANAN
MANAJEMEN SDM
secara
umum peran MSDM dapat dikelompokan menjadi 3 :
1.
Peran
administrasi
Upaya lebih
ditekankan pada memproses dan menyimpan catatan, pada saat dibutuhkan oleh
pihak-pihak tertentu dapat dilaporkan dengan segera.
2.
Peran
operasional
Lebih mengacu
kepada aktivitas-aktivitas penyelenggaraan dan mempersiapkan kebutuhan
organisasi terhadap pegawai. Tugas pokok MSDM dalam hal ini adalah merencanakan
perekrutan, menerima lamaran, melakukan seleksi, menyusun anggaran gaji,
mengadakan pelatihan dan pengembangan.
3.
Peran
strategis
Menyadari
pentingnya MSDM sebagai asset yang berharga bagi organisasi, maka peningkatan
peran strategis menjadi keharusan menjamin bahwa organisasi memiliki SDM yang
cukup dalam kualitas maupun kwantitas.
BAB
IV
KESIMPULAN
DAN SARAN
KESIMPULAN
Dari pembahasan dapat kita diambil
beberapa kesimpulan:
- Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
- Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
- Untuk meningkatkan kenerja karyawan yang lebih baik, maka harus ada sistem yang benar-benar strategis agar antara kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan mampu terealisasi dengan mudah yaitu:
Ø
Imbalan
Ø
Komunikasi
Ø
Informasi
Ø
Produktifitas
adalah keluaran(output) produk ataupun jasa per satuan masukan(input) sumber
daya yang digunakan dalam suatu proses produksi
Ø
Motivasi
adalah kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk
bertindak dalam suatu cara yang di arahkan kepada tujuan spesifik tertentu
Ø
Tujuh
faktor penting yang digunakan untuk memotivasi kinerja karyawan (motivator)
yaitu: Prestasi, Pengakuan, Tantangan, Kepentingan, Tanggung jawab, Promosi,
Gaji dan tunjangan
Ø
Semangat
kerja merupakan kondisi bagaimana seseorang pegawai melakukan pekerjaan setiap
hari. Semakin tinggi semngat kerja maka akan meningkatkan produktifitas kerja
pegawai.
Ø
Kepuasan
kerja adalah sikap umum yang merupakan pencerminan dari beberapa sikap yang
saling terikat dari seseorang terhadap pekerjaan.
Lima
tipologi kepemimpinan:
·
Ciri
dan Gaya Kepemimpinan : Otokratik
·
Ciri
dan Gaya Kepemimpinan : Paternalistik
·
Ciri
dan Gaya Kepemimpinan : Kharismatik
·
Ciri
dan Gaya Kepemimpinan : Pemimpin Terima Beres (Laissez Faire)
·
Ciri dan Gaya Kepemimpinan :
Demokratik
SARAN
Dalam
makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi
sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer
sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya
manusia dalam organisasi.
DAFTAR
PUSTAKA
Dr.
Santoso Soeroso. Manajemen sumber daya manusia di rumah sakit.jakarta:penerbit
buku kedokteran EGC,2003
Muljono,
M. Penerapan produktifitas dalam organisasi.jakarta:penerbitbumi
askara,1993
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
Tidak ada komentar:
Posting Komentar